Seit einigen Jahren ist Martin Endel nun bereits am SAE Institute für die Unternehmenskultur und die Entwicklung neuer Strukturen zuständig. Er ist davon überzeugt, dass sich in einer modernen Arbeitswelt alle Mitarbeitenden mit ihren jeweiligen Kompetenzen einbringen können sollten.
In unserem Interview setzen wir uns mit dem Thema “New Work” eingehender auseinander.
SAE Institute: Der Begriff “New Work” ist nun schon seit einigen Jahren zunehmend präsent. Ist es ein Problem, wie Unternehmen aktuell aufgestellt sind, oder woher kommt dieser Trend?
Martin Endel: Nun, New Work ist mittlerweile zu einem krassen Buzzword geworden. Es wird vom Tischkicker über moderne Zusammenarbeit bis hin zu Sinnstiftung viel reingepackt. Meine Haltung beruht auf dem Begründer des Wortes New Work, nämlich Frithjof Bergmann. Er hatte sich bereits Ende der 70er, Anfang der 80er damit beschäftigt und hat im Grundgedanken die Haltung, dass Arbeit etwas sein kann, was den Menschen stärkt, anstatt ihn zu schwächen.
Die heutigen Herausforderungen sind vielfältig. VUCA beschreibt es meiner Auffassung nach gut (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity), denn unsere Welt ist so schnell in Veränderung wie nie zuvor. Während Instagram in 2010 noch 2,5 Jahre für die ersten 100 Mio User brauchte, hat es Chat GPT in 2022 nur in 2 Monaten geschafft. Das Tempo ist beeindruckend!
Damit einher geht, dass Unternehmen reagieren können müssen. Die Anpassungsfähigkeit ist wichtiger denn je, der Innovationsdruck steigt.
Um dem zu begegnen, gibt es diverse Aspekte! Wenn man es herunterbrechen will, gibt es aus meiner Sicht aber zwei Wesentliche: Resilienz und Agilität im Unternehmen. Und diese haben nicht so viele Unternehmen bzw. gilt es auch immer wieder neu zu bestärken.
SAE Institute: Gibt es Themen, die unsere Unternehmen in der Zukunft immer stärker beschäftigen werden?
Martin Endel: Nun, neben den Herausforderungen der Märkte und der Erwartungshaltung unserer Kund·innen gibt es durch den gesellschaftlichen Wandel ein massives Fachkräfteproblem. Es werden weniger Fachkräfte und diese haben andere Erwartungen an ihren Arbeitgeber. Im Grunde muss ein Unternehmen heute stark um Fachkräfte kämpfen und Mitarbeitende sind mehr denn je in der günstigen Position, sich einen Job aussuchen zu können.
Ein Unternehmen muss also attraktive Angebote für Mitarbeitende haben und dazu resilient und agil aufgestellt sein. Die Generation Z (und Alpha klopft schon an) spielt da mit ganz anderen Bedürfnissen und Vorlieben rein, als es noch die Generationen zuvor taten – ganz logisch und natürlich! Nur müssen Unternehmen dem begegnen und es nicht ignorieren, so mein Rat.
SAE Institute: Welche Anforderungen hat die Generation Z an die Arbeitswelt?
Martin Endel: Der Generation Z (die man im übrigen nicht ganz starr und fest einordnen kann, aber so circa ab dem Geburtsjahr 1997-2012 einzuordnen) wächst in Zeiten mit viel Unsicherheit, Veränderung, großen globalen Herausforderungen, aber auch einem sehr hohen Lebensstandard auf. In der Bedürfnispyramide sehr weit oben.
Sie legt großen Wert auf Flexibilität und möchte eine Arbeit so gestalten können, dass sie sich gut mit ihrem persönlichen Leben vereinbaren lässt. Sinnstiftung ist ihnen ebenfalls sehr wichtig – sie suchen nach Tätigkeiten, die einen positiven Beitrag zur Gesellschaft leisten und nicht nur finanziell lohnend sind. Darüber hinaus streben sie nach Eigenverantwortung und der Möglichkeit zur Selbstverwirklichung, wobei sie gerne Verantwortung übernehmen und innovative Ideen einbringen möchten. Diese Generation erwartet eine Arbeitsumgebung, die ihre Werte widerspiegelt und ihnen Raum zur Entfaltung bietet.
SAE Institute: In diesem Kontext ist oft die Rede von selbstgeführten Teams oder Teal-Organisationen. Was ist das genau und gehört diese immer dazu, wenn ein Unternehmen sich in Richtung New Work entwickeln möchte?
Martin Endel: Ja, das ist ein sehr komplexes Thema, aber vereinfacht dargestellt hat die Zusammenarbeit natürlich großen Einfluss auf die beschriebenen Bedürfnisse der Generation Z. Und dann kommt hinzu, dass ja nicht nur eine Generation zusammenarbeitet, sondern viele verschiedene Menschentypen.
Wir sind immer sehr von dem, was wir erleben, geprägt. Eine Kultur im Unternehmen ist sehr schwer aktiv zu gestalten, viel passiert dadurch, welche Menschen mit welchen Lebenshaltungen zusammenkommen.
Bei selbstgeführten Teams geht man davon aus, dass eine gute Zusammensetzung und Eigenverantwortung in Teams zu deutlich besseren, innovativeren und dabei effizienteren Ergebnissen führt! In modernen Unternehmensstrukturen gibt es keine klassische Hierarchiepyramide mit vielen Positionen, sondern es wird mehr in Rollen gedacht und eine Person kann je nach ihren Kompetenzen und Leidenschaften ihre passenden Rollen ausfüllen.
Von Teal-Organisationen spricht man, wenn diese Eigenschaften in der Struktur und auch Arbeitskultur vorzufinden sind. In Teal-Organisationen gibt es keinen Chef, Selbstverwirklichung ist essentiell, großes Bestreben nach der Weltverbesserung ist ein wichtiger Antrieb. Dabei gibt es wenig Angst vorm Scheitern, nur durch probieren kann Neues entstehen und Lösungen für aktuelle Probleme gefunden werden.
Um deine Frage zu beantworten: Nein, es ist nicht der einzige Weg, “New Work” im eigenen Unternehmen zu entwickeln. Aber für mich ist es die Zielvision, mit der New Work einzelne kleine Schritte gehen mag.
Das Spannende für mich: Schaut man sich verschiedene Teal-Organisationen an, so stellt man fest, dass diese Systeme die höchste Effizienz vorweisen. Nicht grundlos gibt es ausgerufene Ziele von großen Unternehmen in Deutschland auch “teal” zu werden.
SAE Institute: Wie erreicht man eine Teal-Organisation im eigenen Unternehmen?
Martin Endel: Hätte ich die Antwort auf die Frage, säße ich vermutlich nicht hier.
Eine Änderung ist, wie schon beschrieben, super schwer und individuell. Aus meiner Erfahrung ist der erste Schritt eine ehrliche Ist-Analyse. Die richtigen Leute im Unternehmen finden, um ganz offen zu schauen, welche Kultur wir erleben, was gut funktioniert und wo wir Hindernisse haben.
Solche Prozesse sind oft tricky, weil wir ehrlich sein müssen, das sichere Umfeld ggf. Verlassen müssen. Ziel ist aber immer die Verbesserung und diese kostet nun mal irgendeine Energie.
Zudem ist es wichtig, alle mitzunehmen und nicht irgendwo “oben” in der Unternehmenspyramide das Denken zu beginnen. Am Ende geht es ja um Partizipation, das gilt es von Stunde 0 mitzudenken!
Und die wichtigste Sache ist: Geduld! Es ist nicht möglich, einen Projektplan zu formulieren, diesen abzufahren und irgendwann einen Knopf zu drücken. Es werden sich Schritte ergeben und so Veränderung nach und nach passieren. Der Weg ist hier das Ziel.
SAE Institute: Gibt es funktionierende Beispiele für diese Art von Organisation?
Martin Endel: Einige! Um mal ein paar bekannte herauszugreifen:
- Buurtzorg: Ein niederländisches Pflegeunternehmen, das für seine selbstverwalteten Teams von Pflegepersonal bekannt ist, welche die Gesundheitsdienstleistungen effizienter und menschlicher gestalten. Erfolg: Das Pflegepersonal hat mehr Zeit und die Krankenkassen haben niedrigere Kosten.
- Patagonia: Das bekannte Outdoor-Bekleidungsunternehmen, welches für seine umweltbewussten Praktiken und seine dezentralisierte Entscheidungsfindung bekannt ist.
- Premium Cola: Ein kollektiv geführtes Unternehmen, das für seine flachen Hierarchien und transparenten Entscheidungsprozesse bekannt ist. Ich hatte die tolle Gelegenheit den Gründer, Uwe Lübbermann kennenzulernen und sprechen zu hören. Eindrucksvoll hat er erzählt, wie Unternehmen auf Basis von Vertrauen erfolgreich sein können!
- Einhorn Products – Das Berliner Unternehmen, welches nachhaltige Hygieneprodukte herstellt und eine Kultur der Selbstverwaltung und des Team-Engagements umsetzt.
- Alnatura: Der Bio-Lebensmittelhändler, der auf nachhaltige Praktiken und Mitarbeiterengagement setzt, mit Ansätzen zur Selbstorganisation in Teams.
Alle vereint, wie ich finde, deutlich, dass ein Produkt und eine Kultur mit Sinn und Weltverbesserung im Fokus stehen.
SAE Institute: Was sind erste Schritte, die jedes Unternehmen gehen kann? Wie unterstützt die SAE dabei?
Martin Endel: Reduziert auf drei Möglichkeiten: Selbstanalyse, Dialog im Team und Workshops zum Thema.
Der wichtigste Schritt ist, bei sich anzufangen und nicht den Finger auf andere zu zeigen. Wenn man beginnt, sich mit sich selbst und der Arbeitsweise zu beschäftigen, kann man erste bewusste Schritte gehen und diese Vorleben.
Der Dialog im Team ist der logische nächste Schritt. Sobald ein Bewusstsein im Team entsteht, kommt irgendwann der Punkt der intrinsischen Motivation etwas zu gestalten, zu verändern, zu erreichen.
Konkret am Thema arbeiten kann man dann in Team-Workshops. Das kann in verschiedenste Richtungen gehen.
Wir bei SAE sind selbst seit einiger Zeit auf der Reise, uns und unsere Strukturen zu hinterfragen und zu gestalten. Da wir mittlerweile knapp 50 Jahre im Education-Sektor Erfahrung haben und moderne Lehrkonzepte nutzen, können wir hier gut und gerne unterstützen erste Schritte im Thema Kultur und Zusammenarbeit zu gehen.
Das kann ein Impulsvortrag zum Thema sein (ich habe hier vielleicht 10% erzählen können) bis hin zu gemeinsamen Workshops oder auch konkrete Analysen der Unternehmensstruktur sein.
Wichtig ist: Es ist immer hoch individuell und nicht trivial. Ich bin aber überzeugt, es geht und es ist wichtig, dass wir uns darauf einlassen. Denn so schnell wie die Welt sich entwickelt, werden wir spätestens in ein paar Jahren merken, dass irgendwas in unserer Zusammenarbeit nicht passt.
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